逆向派遣中如何主张工龄连续计算

---

---

在劳动用工领域，逆向派遣作为一种非典型的用工形式，常被企业用于规避法定责任。劳动者在岗位、薪酬不变的情况下被频繁更换派遣主体，导致工龄计算成为争议焦点。近年来司法实践逐步形成裁判规则，强调保护劳动者合法权益，但劳动者仍需掌握法律武器，通过有效途径主张工龄连续计算。

法律依据的明确性

《劳动合同法实施条例》第十条构成工龄连续计算的核心依据，规定劳动者非因本人原因被安排至新用人单位的，原单位工作年限应合并计算。最高法司法解释（一）第四十六条进一步细化情形，明确工作场所、岗位未变时劳动合同主体变更属于法定合并计算情形。这为劳动者主张权利提供了明确的规范基础。

上海浦东新区法院2023年典型案例中，包某四次变更派遣单位仍被认定工龄自初始用工起算，正是基于上述条款的适用。判决书特别指出，用工单位未举证证明变更系劳动者主动选择，故推定属于"非本人原因"的法定情形。类似裁判思路在江苏、山东等多地均有体现，印证了法律条款的普适性效力。

举证责任的关键性

用工单位常以"劳动者自愿"作为抗辩理由，此时举证责任分配成为关键。根据劳动争议司法解释，劳动者只需初步证明工作场所、岗位的连续性，用工单位则需承担"非本人原因"的举证责任。北京三中院（2021）京03民终1773号判决显示，企业未能提供劳动者辞职信系自主提交的证据，直接导致败诉。

劳动者应系统收集工资流水、考勤记录、工作邮件等客观证据。某汽车零部件企业员工通过保存十年间六家派遣公司的岗位说明书，成功证明工作内容完全一致，最终获得法院支持。电子证据的固定尤为重要，建议通过公证、区块链存证等方式强化证明力。

司法实践的差异性

不同地区对"逆向派遣"的认定存在尺度差异。江苏高院明确要求审查岗位"三性"特征，若主要业务岗位实施派遣则直接否定效力。山东等地则侧重用工主体混同事实，只要存在工作延续性即支持合并计算。这种差异要求劳动者需结合属地司法政策制定诉讼策略。

2024年北京工会调解的典型案例显示，即便存在《三方转工协议》，只要原单位未支付经济补偿，新单位仍需承接工龄。该案突破形式要件审查，从"谁受益谁负责"的实质公平原则出发，确立起有利于劳动者的裁判导向。这种司法能动性趋势，为劳动者主张权利提供了更有利的环境。

风险防范的主动性

定期核对社保缴纳主体与用工单位的一致性，可有效发现逆向派遣迹象。某物流企业员工通过比对工资条发现缴纳主体异常，及时保存劳动合同解除证据，在后续诉讼中获得主动。建议劳动者每半年要求单位出具书面用工关系说明。

关注地方司法文件动态同样重要。杭州互联网法院2024年发布的《新业态用工审判白皮书》强调，平台企业通过关联公司轮流签约的行为，应当认定工龄连续。这种区域性司法指引，为劳动者预判诉讼结果提供参考。参加工会组织的法律培训，亦是获取专业支持的有效途径。

上一篇：适合油性皮肤的毛孔收缩方法有哪些
下一篇：途虎养车轮胎险客服查询方式是什么

---