停工留薪期工资如何计算和发放

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在工伤事故的处理中，停工留薪期工资的计算与发放直接关系到劳动者在治疗及康复阶段的生存保障。《工伤保险条例》明确规定了停工留薪期的权益保护原则，但在实践中，由于工资结构、地区政策及个案差异，这一制度的执行往往涉及复杂的法律适用和操作细节。本文将从法律依据、计算方式、争议处理等维度展开分析，为劳动者和用人单位提供实务参考。

一、计算标准与法律依据

停工留薪期工资的核心原则是“原工资福利待遇不变”。根据《工伤保险条例》第三十三条，用人单位需按月支付劳动者在工伤前的全部工资性收入，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等。例如，某员工月固定工资为8000元（含基本工资4000元、奖金2000元、津贴2000元），停工留薪期工资应按8000元全额发放。

对于非固定工资劳动者，计算方式存在差异化处理。计件工资或提成制员工通常以受伤前12个月的平均收入为基准，若工作未满12个月则按实际工作月份计算。例如新入职员工工作3个月受伤，总工资15000元，则月均5000元作为计算标准。值得注意的是，部分地区（如浙江省）明确将加班费排除在外，仅计算固定收入部分。

二、特殊情形的处理规则

当工资结构复杂或存在争议时，法律赋予协商与裁量空间。例如绩效奖金在停工期间无法考核的，可参照受伤前一定时期的平均绩效水平计算。上海某餐饮企业员工因工伤休息期间，企业将其绩效奖金按前6个月平均值发放，获得劳动仲裁支持。

对于工作未满1个月的劳动者，法律采用双重保障机制：优先按劳动合同约定工资计算，若无约定则参照当地上年度社平工资的60%执行。这一规定在2023年苏州某制造业争议案中体现，法院判定入职仅20天的员工按社平工资60%发放停工留薪工资，平衡了劳资双方权益。

三、发放流程与时限规范

用人单位需按月支付停工留薪期工资，不得以资金周转等理由拖欠。某制造企业因延迟发放被仲裁裁定支付双倍赔偿的案例表明，及时足额支付是法定义务。支付周期通常为12个月，但伤情严重者可经市级劳动能力鉴定委员会确认延长至24个月。例如重庆某建筑工人因脊柱损伤，经鉴定将停工留薪期延长至18个月，企业需持续支付至期满。

值得注意的是，停工留薪期与医疗期存在本质区别。前者基于工伤认定，待遇由用人单位承担；后者适用于非工伤疾病，待遇标准通常较低。北京某快递员混淆两者概念，误将病假工资标准应用于工伤停工留薪期，经法律援助后成功追讨差额。

四、争议解决与司法实践

对于工资计算争议，劳动者可通过协商、调解、仲裁及诉讼途径维权。2024年江苏季某某案中，企业按最低工资标准发放停工留薪期工资，法院判定补足差额并支付3个月经济补偿，确立“特殊情况下工资属于劳动报酬”的裁判原则。该案引用国家统计局关于工资组成的规定，强调停工留薪期工资的报酬属性。

地区司法差异亦需关注。深圳等地支持劳动者以拖欠停工留薪期工资为由解除合同并索要经济补偿，而多数地区认为该待遇属工伤保险范畴，不支持补偿金主张。此类分歧源于对“劳动报酬”法律性质的解释差异，劳动者维权前应充分了解本地判例。

五、用人单位的法律责任

企业少发、拒发停工留薪期工资将面临多重风险。除补发工资外，可能承担50%-100%的赔偿金。某煤矿因违规扣除20%工资被法院判定违法，凸显“工伤无过错责任原则”的强制性。未足额缴纳社保导致工伤保险待遇差额的，用人单位需自行补足。上海某科技公司未按实际工资基数参保，员工工伤后企业额外承担12万元伤残补助金差额。

合规建议包括：建立停工留薪期管理制度、保存工资发放凭证、定期复核医疗诊断证明。对于延长停工留薪期的申请，企业应及时提交劳动能力鉴定，避免单方终止待遇引发的法律风险。

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