工作期间因履行职责遭受暴力伤害算工伤吗

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在建筑工地、服务行业等劳动密集型领域，因工作引发的暴力冲突导致职工受伤的事件时有发生。此类案件中，受伤职工能否被认定为工伤往往成为争议焦点。2024年某建筑工人因吊运材料与同事争执遭刺伤的案件，经三级行政机关和法院审理，最终推翻省级人社部门决定，认定构成工伤。这一典型案例揭示了暴力伤害与履职行为之间复杂的法律关联。

法律依据与适用要件

《工伤保险条例》第十四条第三项明确规定，在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。该条款包含三个核心要素：时空要件要求伤害发生在工作时间和场所范围内；履职要件强调伤害与工作职责存在直接关联；伤害性质需由暴力或意外事件引发。

最高人民法院在2023年发布的行政审判案例中进一步阐释，履职关联性判断应采取“有利劳动者”原则。只要暴力行为与工作内容存在因果关系，即便职工对冲突发生存在轻微过失，只要未达到故意或重大过失程度，即不阻却工伤认定。例如某环卫监督员因扣罚工资遭报复殴打案，法院认为履职行为是暴力发生的直接诱因，支持认定为工伤。

因果关系认定标准

暴力伤害与履职行为之间是否具有直接因果关系是认定关键。2024年最高人民法院判例确立“原因力主导”标准，即需判断履职行为是否为暴力发生的主因。在刘甲与刘乙塔吊作业冲突案中，二人因设备使用产生工作分歧，刑事判决明确刘甲对伤害无过错，法院认定履职争议是暴力根源，符合工伤构成要件。

但因果关系认定存在例外情形。若暴力源于私人恩怨、感情纠纷等与工作无关因素，即便发生在工作场所，也不构成工伤。例如某商场员工因情感矛盾遭同事伤害，法院以伤害动机与工作职责无关为由否定工伤认定。

司法实践争议焦点

司法机关对履职关联性的判断尺度存在分歧。部分判决坚持“绝对履职关联”，要求暴力必须直接源于工作内容本身。如某物业保安制止非工作区域纠纷受伤案，法院认为超出职责范围，不认定工伤。而更多判例采取“相对关联”标准，只要工作环境、管理行为与暴力发生具有关联性即可认定，如某快递站点因排班纠纷引发的伤害案件。

证据采信规则直接影响认定结果。按照《工伤认定办法》第十七条，用人单位否认工伤需承担举证责任。某超市理货员遭顾客殴打案中，因超市无法提供完整监控视频，行政机关直接采纳员工陈述认定工伤。这种举证责任倒置机制有效保护了劳动者权益。

特殊情形处理规则

滞后性暴力伤害是否纳入保护存在法律空白。某教师因教学管理遭家长次日报复伤害案，法院突破时空限制，认定履职行为与伤害具有连续性，判决构成工伤。但学界对此存在争议，部分学者认为应严格限定暴力发生时间。

混合过错情形下，最高人民法院明确“过错阻却”标准。只有当劳动者存在故意挑衅、重大过失时，方可排除工伤认定。某加油站员工因服务纠纷先动手引发互殴，法院认定其过错程度达到阻却标准，撤销工伤认定。

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