员工不能胜任工作时辞退需履行哪些步骤

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在劳动关系中，用人单位与员工的双向选择是常态。当员工无法胜任工作时，企业虽有权终止合作，但必须遵循法定程序，否则可能面临违法解除的风险。这一过程不仅涉及法律条款的精准应用，更需要兼顾程序正义与人文关怀，确保双方权益的平衡。

明确岗位要求与考核标准

合法辞退的前提是岗位要求的清晰界定。根据《劳动合同法》第四十条，员工“不能胜任工作”需以客观标准衡量。用人单位应在入职时通过《岗位职责确认书》明确具体职责，并设定可量化的考核指标，例如销售岗位的业绩目标、客服岗位的响应时效等。若标准模糊（如“工作态度积极”），易被认定为无效。

考核标准还需经员工签字确认。例如，某流水线工人入职时签署的“日产量500件”即为有效标准，若试用期仅完成450件，则构成不胜任。反之，未提前告知员工考核内容或随意提高标准（如要求下班后陪客户应酬），均可能被判定为违法。

证据收集与绩效评估

证据是证明不胜任的核心。企业需通过绩效记录、工作成果文档、客户投诉记录等客观材料形成证据链。例如，某仓储主管因多次未完成库存盘点任务，公司通过系统数据、邮件沟通记录等证明其履职不力。

定期绩效面谈是固定证据的关键环节。每次面谈应形成书面记录，由员工签字确认改进方向。若员工拒绝签字，可通过录音、第三方见证等方式留存证据。某案例中，企业因未保留培训记录，导致法院认定“不胜任”证据不足，最终赔偿双倍工资。

培训或调岗的必要程序

发现员工不胜任后，直接辞退属违法行为。根据《劳动合同法》第四十条，企业必须先行培训或调岗。培训内容需与岗位技能相关，例如为技术岗员工提供专项技能培训，并留存签到表、考核成绩等。

调岗需具备合理性。新岗位应与员工能力匹配，且薪酬不得大幅降低。某公司因将市场专员调至销售岗且薪资减半，被法院认定“变相逼迫离职”，需支付赔偿金。调岗后应设定新考核周期（建议1-3个月），再次评估仍不达标方可解除合同。

书面通知与离职手续

完成前述步骤后，企业需出具《解除劳动合同通知书》，载明解除理由、时间及经济补偿方案。通知须加盖公章并当面送达，仅通过邮件或口头告知无效。某企业因未书面通知员工，仅发送短信告知辞退，被判违法解除。

离职当日需结清工资、办理社保转移，并开具离职证明。证明中不得标注“不胜任”“违纪”等负面表述，以免影响员工再就业。若未及时支付补偿金，员工可主张加付50%-100%赔偿金。

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