因员工个人原因造成损失能否扣除绩效工资

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在劳动关系中，劳动者因个人过错导致用人单位经济损失时，能否扣除绩效工资常引发争议。这一问题既涉及用人单位管理权的边界，也关系劳动者基本权益的保障，需在法律框架内平衡双方利益。现行法律虽未明确禁止扣除绩效工资，但通过责任认定、程序限制及举证规则等构建了复杂的制度体系。

法律依据与扣除限制

《工资支付暂行规定》第十六条明确，因劳动者本人原因造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，赔偿金可从工资中扣除，但每月扣除额不得超过月工资的20%，且扣除后余额不得低于最低工资标准。这一规定将经济赔偿与劳动报酬调整区别对待，强调扣除行为的补偿性质而非惩罚性。

值得注意的是，扣除行为需满足双重前提：一是劳动者存在故意或重大过失，二是用人单位能证明损失与过错存在直接因果关系。例如在重庆某舞蹈公司员工遭网络诈骗案中，法院认定四名员工因违反财务制度构成重大过失，判决其按比例赔偿公司损失。但若仅因一般工作失误导致损失，司法实践中多认定为正常经营风险，劳动者无需担责。

绩效工资的合同约定

劳动合同或薪酬制度中是否明确约定绩效与责任挂钩，直接影响扣除行为的合法性。根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动报酬的规章制度需经民主程序制定并向劳动者公示。某科技公司曾在劳动合同中约定“绩效工资与项目回款直接挂钩”，后因员工失误导致项目亏损时，法院支持按约定比例扣除绩效工资。

但实践中存在两类常见风险：一是用人单位单方扩大“个人原因”的解释范围，例如将团队业绩不达标归咎于个体；二是考核标准缺乏量化依据。北京某广告公司曾因“客户满意度”指标未设置具体评价维度，被判定扣除绩效行为无效。合同条款需具备明确性、可操作性，避免使用模糊表述。

用人单位的举证责任

司法裁判中，用人单位需完成三重举证：一是证明劳动者存在主观过错，二是量化实际损失金额，三是建立过错与损失的因果关系链。在上海某银行绩效追索案中，银行虽提供内部审计报告，但因未能证明员工违规操作与信贷损失的直接关联，最终败诉。

证据形式直接影响裁判结果。电子考勤记录、经员工确认的绩效考核表、损失审计报告等书面证据更具证明力。某物流企业通过钉钉系统留存了员工未按规定巡检设备的操作日志，成功证明其过失导致设备损坏。相反，仅凭主管证言或单方制作的损失清单，往往难以获得采信。

司法实践的争议焦点

重大过失认定标准不统一是主要争议点。部分法院采用“普通人注意义务”标准，如财务人员未核实“领导”身份即转账，被认定违反基本职业规范；另有判决采用“专业人员注意义务”标准，某驾驶员因未发现车辆安全隐患导致事故，法院认为属技术判断失误而非重大过失。这种差异导致同类案件可能出现相反裁判结果。

赔偿比例的自由裁量也体现司法衡平理念。在重庆舞蹈公司案中，四名员工共同承担10%的赔偿责任，法院综合考虑了用人单位管理疏漏（未实行双因子认证）、劳动者过错程度及工资水平等因素。这种比例划分既避免用人单位转嫁经营风险，也防止劳动者承担过度责任。

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