公司解散导致劳动合同终止能否主张代通知金

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在经济环境波动与产业结构调整的背景下，企业解散导致的劳动关系终止案件近年呈上升趋势。劳动者主张代通知金的诉求往往面临法律依据模糊、司法解释分歧等现实困境，这一争议折射出劳动权益保护制度与市场经济规律之间的深层张力。

一、法律规范的核心依据

《劳动合同法》第四十条规定代通知金适用情形时，采用封闭式列举技术明确限定为医疗期满、不能胜任工作及客观情况重大变化三种解除情形。而第四十四条第五项将"用人单位决定提前解散"列为劳动合同终止的法定事由，两者分属不同法律规范体系。最高人民法院（2019）最高法行申5262号裁定书明确指出，代通知金制度仅适用于用人单位单方解除劳动关系的情形。

劳动法学者普遍认为，终止与解除存在本质区别。终止系因法定事由导致劳动关系自然消灭，解除则是当事人主动终止权利义务关系。北京海淀区法院（2017）京0108民初45496号判决中，法官强调代通知金的立法目的在于补偿劳动者因突然解除产生的就业空窗期损失，而解散作为不可抗力导致的终止行为，其法律后果已通过经济补偿制度予以平衡。

二、司法实践的裁判逻辑

广州花都区劳动仲裁委（2021）穗花劳人仲案1245-1247号裁决显示，在工厂因"三旧改造"搬迁引发的集体争议中，仲裁机构认为员工对经营环境变化具有可预见性，未支持代通知金诉求。该案援引《广东省劳动保障监察条例》第四十五条，强调代通知金适用前提是信息不对称导致的突袭性解除。

但江苏宿迁中院（2023）苏13民终1345号判决呈现不同裁判思路。法官在酒店歇业案件中认定，若用人单位未尽提前告知义务，即便属于法定终止情形，仍可参照《劳动合同法实施条例》第二十条，按终止前十二个月平均工资标准支付代通知金。这种突破性裁判反映出个别地区对劳动者权益的倾斜保护。

三、特殊情形的例外考量

当企业解散程序存在违法瑕疵时，代通知金主张可能获得支持。如上海二中院（2021）沪02民终1206号案件显示，某科技公司未按《公司法》规定召开股东会即宣布解散，法院认定该行为实质构成违法解除，判令支付2N赔偿金及代通知金。此类裁判将程序合法性纳入代通知金审查要件。

混合型劳动关系处理也影响裁判结果。济南槐荫法院（2022）鲁0104民初85号案件中，用人单位在解散过程中单方变更工作地点，劳动者主张该行为构成"客观情况重大变化"下的变相解除。法院采纳该主张，将代通知金与经济补偿并行判处，形成独特的"终止转解除"裁判规则。

四、权益平衡的优化路径

从立法完善角度，中国社科院法学所2023年《劳动基准法草案建议稿》提出增设"终止预告期"制度，建议参照《企业破产法》第一百一十七条，对规模性终止情形设置30日预告期。该制度若落地，可有效弥合现行代通知金制度的规范空白。

企业合规层面，北京朝阳区劳动监察大队2024年工作指引建议，用人单位解散时应履行三重义务：通过职代会提前通报解散计划、提供再就业辅导服务、建立争议调解快速通道。这种"预警+帮扶"机制既能降低法律风险，也有助于维护劳动关系和谐稳定。

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