如何证明逆向派遣中的实际劳动关系未被解除

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在劳务派遣制度广泛应用的背景下，一种名为“逆向派遣”的用工模式逐渐引发争议。这种模式下，用人单位要求劳动者与第三方劳务派遣公司签订合同，再以派遣形式回到原岗位工作。表面上看，劳动关系已转移至派遣公司，但实践中，劳动者与原单位的管理、报酬等实质性关联可能未被切断。如何证明实际劳动关系未被解除，成为劳动者维护权益的关键命题。

用工连续性证据

判断劳动关系是否存续的首要依据是实际用工的连续性。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系核心在于“从属性”，即劳动者是否持续接受用人单位的管理并为其提供劳动。例如，在宿迁市宿城区法院审理的案例中，李某某被原单位安排与人力资源公司签订合同后仍从事原工作，法院认定其与原单位存在事实劳动关系。此类情形下，劳动者可通过工作记录、岗位职责证明等材料，证实工作内容、地点未发生变化。

用工时间的延续性也是重要考量。例如，劳动者在原单位工作多年后被要求转为派遣员工，但岗位性质、工作流程均未改变。江苏省高院明确，若劳动者在解除原合同后仍被安排至主要业务岗位，应认定劳动关系未真正解除。劳动者可提交历年绩效考核表、工作成果文件等，证明劳动过程的延续性。

工资支付关联性

经济从属性是劳动关系的重要特征。若原单位直接或间接控制工资支付，可视为劳动关系存续。例如，部分案件中，派遣公司仅作为“过账”平台，工资实际由原单位核算并支付。劳动者需收集工资条、银行流水等证据，证明薪酬发放主体、计算方式与原单位一致。北京市高院案例中，劳动者工资由原单位关联企业发放，法院认定存在“隐蔽性”劳动关系。

社会保险缴纳记录同样具有证明力。若社保缴纳单位与实际用工单位长期分离，或原单位通过关联公司代缴社保，可佐证劳动关系的实际归属。山东省高院指出，社保缴纳主体与用工主体的不一致性，可能构成“逆向派遣”的典型特征。劳动者可通过社保缴费明细，揭露用人单位规避法律责任的实质。

管理权保留状态

用人单位对劳动者的管理控制权是否转移，是判断劳动关系的关键。若原单位继续实施考勤、奖惩、工作安排等管理行为，即便合同主体变更，劳动关系仍未解除。湖南省高院案例显示，劳动者仍需遵守原单位规章制度，接受其直接管理，法院据此否定派遣关系效力。劳动者应保留工作指令邮件、考勤记录、处罚通知书等管理痕迹。

岗位替代性特征也影响认定结果。《劳动合同法》规定劳务派遣仅适用于临时性、辅助性岗位。若劳动者持续在核心业务岗位工作，如案例中移动公司客服人员被派遣后仍承担主营业务，司法机关通常认定派遣无效。劳动者可通过岗位说明书、业务流程文件等，证明工作性质不符合法定派遣条件。

合同效力瑕疵分析

逆向派遣合同本身的合法性影响劳动关系认定。根据《劳动合同法》第67条，用人单位自设派遣机构向本单位派遣属违法行为。陕西高院案例中，用人单位通过关联公司实施派遣，法院直接认定合同无效。劳动者需调查派遣公司与原单位的股权关联、业务往来等，揭露规避法律的合同本质。

合同签订过程的非自愿性也是突破口。在福州中院审理的公交司机案件中，劳动者被迫签订派遣合同否则面临失业，法院认定合同非真实意思表示。微信聊天记录、谈话录音等证据，可证实用人单位通过胁迫手段促成合同签订。

司法实践举证规则

劳动争议案件实行举证责任倒置原则。根据最高法司法解释，涉及劳动关系解除的争议由用人单位承担举证责任。当劳动者初步证明存在用工事实后，若用人单位无法提供合法解除证据，司法机关将推定劳动关系存续。例如在移动公司案中，用人单位未能提交解除协议，承担了败诉后果。

证据链构建策略直接影响认定结果。劳动者应系统收集三类证据：主体证据（、入职登记表）、从属证据（考勤记录、审批流程）、报酬证据（工资凭证、福利发放记录）。北京市案例显示，即便缺少书面合同，完整的证据链仍可确认劳动关系。电子证据如OA系统记录、工作群聊天内容，在现代司法实践中具有同等证明力。

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