法定节假日加班工资的支付比例是多少

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每逢春节、国庆等法定节假日，总有一群劳动者坚守在岗位上。他们牺牲休息时间的也面临着加班工资如何计算的困惑：究竟是额外支付三倍工资，还是包含原本工资总计三倍？这一看似简单的问题，在实践中却引发了十余年的争议，甚至同一地区的法院判决都可能存在差异。

一、法律依据与政策演变

根据《劳动法》第四十四条规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资300%的报酬。这一条款的字面表述常被解读为“额外支付三倍”，但人社部2025年1号文件明确指出，法定节假日加班费由“正常工资+额外三倍”构成，总计四倍工资。文件强调，法定节假日属于带薪休假，劳动者即使未工作也应获得一倍工资，加班时企业需另行支付三倍补偿。

这种争议源于法律条文与工资计算逻辑的冲突。《劳动法》未明确300%是否包含原工资，而人社部文件通过区分“带薪休假权”和“劳动报酬权”，将正常工资与加班费分离。例如，月薪5000元的劳动者在春节加班，其日工资为5000÷21.75≈229.89元。若企业仅支付三倍（689.67元），则未考虑原已包含在月薪中的229.89元，实际应发金额应为229.89×4=919.56元。

二、司法实践的分歧焦点

司法裁判中的核心矛盾在于对“工资基数”的理解。上海等地法院曾以“月薪已包含法定节假日工资”为由，判决企业仅需补足两倍差额。例如，某物流公司员工在2024年国庆加班，法院认定其月薪中已包含法定节假日工资，企业只需额外支付两倍。

但北京、安徽等地裁判倾向于支持四倍标准。2023年宣城人社局针对春节加班工资的回复显示，小李日工资按1930元÷21.75天计算，初一加班费为日工资×300%，即额外支付三倍。这种差异反映了地方对法律解释的灵活性，也导致劳动者维权时需关注属地裁判口径。

三、加班费基数的计算规则

计算基数直接影响最终报酬。上海规定基数以劳动合同约定的岗位工资为准，排除津贴、补贴等非固定收入。例如，某员工月薪8000元中含2000元交通补贴，其加班基数仅为6000元。而北京则允许将津贴纳入基数，只要劳动合同未明确排除。这种差异使得同等月薪的劳动者，在不同地区获得的加班费可能相差30%以上。

对于未约定工资的情况，各地处理方式更为复杂。以上海为例，若无合同约定，基数按正常出勤工资的70%计算。假设员工实际月收入1万元，其基数可能被认定为7000元，而非全额。这种“隐性降薪”现象，成为劳动者主张权益时的难点。

四、维权路径与证据留存

劳动者主张加班费需提供考勤记录、加班通知等证据。2024年北京某劳动争议案中，员工凭借微信工作群聊天记录成功证明加班事实，法院判决企业补发差额。值得注意的是，仲裁时效为劳动关系终止后一年，超期主张可能丧失胜诉权。

对于企业而言，合规操作需注意两点：一是区分标准工时制与综合工时制，后者在周期内总工时超标才需支付加班费；二是避免以调休替代法定节假日加班费。2025年新增的2天法定节假日已纳入年历，企业若安排调休仍需支付三倍工资。

法定节假日的加班费争议，本质是劳动者休息权与企业经营成本的平衡。随着人社部文件的出台，四倍工资标准逐渐成为主流认知，但地方差异仍将长期存在。劳动者在签订劳动合应明确约定工资结构；企业在制定薪酬制度时，需结合属地政策动态调整，才能实现劳资双方的利益共赢。

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