用人单位被责令关闭时劳动合同是否终止

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在市场经济运行中，用人单位因违法违规被行政机关责令关闭的情形并不鲜见。此类事件不仅涉及企业经营权的终结，更关乎劳动者权益的保护与劳动关系的法律界定。依据《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位被责令关闭属于劳动合同终止的法定情形之一，但实际操作中仍存在劳动关系存续认定、经济补偿计算、程序合法性争议等问题，需结合法律条文与司法实践深入探讨。

法律依据与适用条件

《劳动合同法》第四十四条明确将“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散”列为劳动合同终止的法定条件。其立法逻辑在于，当用人单位丧失合法经营资格时，劳动关系因主体资格消灭而无法存续。最高人民法院相关释义指出，此类情形下劳动合同权利义务自然终止，不同于解除需双方协商或单方主张的特点。

但适用该条款需满足特定前提：一是行政关闭决定需经法定程序作出，如市场监管部门依据《公司法》等法规出具正式处罚文书；二是用人单位已进入实质性清算阶段。司法实践中，若企业仅口头宣告关闭而未启动清算程序，法院可能认定劳动关系仍存续。例如上海某电池公司案例显示，企业需完成设备处置、员工安置等清算行为，方能触发劳动合同终止。

终止程序与时间节点

劳动合同终止的时间节点直接影响经济补偿起算与劳动者权益。依据《公司法》第一百八十六条，用人单位被责令关闭后需成立清算组处理债务，此时虽法人资格尚未注销，但已不得开展与清算无关的业务。劳动关系终止时间通常以清算组成立或停止经营为标志，而非工商注销完成日。

程序合法性审查包含三个层面：一是行政关闭决定的真实性，需核查处罚文书；二是企业内部决策程序合规性，如股东会决议等；三是劳动者告知义务履行情况。北京某咨询公司案例中，法院认为企业在未取得商务部门解散批复前单方终止劳动合同，构成违法解除。用人单位须同步完成内部决议、行政报备、员工通知等程序。

经济补偿的计算争议

经济补偿计算基数与年限是争议高发领域。依据《劳动合同法》第四十六条，此类终止需按劳动者工作年限支付N倍月工资补偿。但“月工资”是否包含奖金、补贴等，各地存在差异。上海高院曾明确，计算基数以劳动合同终止前12个月应得工资为准，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴等。

特殊情形下可能突破法定标准。例如某外资企业提前解散时，为加速员工离职协商支付N+3补偿；但若企业资不抵债，劳动者债权将纳入破产财产分配。值得注意的是，孕期、医疗期员工虽受特殊保护，但用人单位关闭属客观履行不能，司法判例普遍支持终止劳动关系，仅要求支付法定补偿。

权利救济与司法裁量

劳动者救济途径包括申请劳动仲裁主张补偿金、申报破产债权优先受偿等。对于用人单位“假关闭真裁员”行为，劳动者可主张违法解除赔偿金（2N）。浙江某制造企业案例中，法院查明企业关闭决定未经股东会决议，实为变相裁员，最终判决支付赔偿金。

司法裁量倾向于平衡企业经营自主权与劳动者生存权。在英特尔公司清算案中，法院认可企业因全球业务调整终止劳动合同的正当性，但强调需履行充分告知义务，并为孕产期员工额外支付生育津贴。此类裁判体现对市场退出机制与弱势群体保护的双重考量。

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