试用期主动辞职和被动辞退的提前通知有何区别

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在劳动关系中，试用期是劳动者与用人单位双向考察的重要阶段。这一阶段的权利义务关系直接影响双方的后续选择，尤其在解除劳动关系的提前通知规则上，主动辞职与被动辞退存在显著差异。这些差异不仅涉及法律程序，更关乎劳动者权益保护与用人单位的合规管理。

法律依据不同

主动辞职的法律依据主要源于《劳动合同法》第三十七条，明确规定试用期内劳动者需提前三日通知用人单位即可解除合同，无需说明具体理由。这种“无因解除权”赋予劳动者较大的自主选择空间，体现了法律对弱势群体的倾斜保护。而被动辞退的法律依据则集中在《劳动合同法》第三十九条，用人单位必须证明劳动者存在“不符合录用条件”“严重违纪”等法定事由，且需承担严格的举证责任。例如厦门某劳动仲裁案例显示，企业因无法提供考核标准及结果证据，被判定违法解除劳动关系并支付赔偿金。

从立法逻辑看，主动辞职规则侧重保障劳动者职业自由，被动辞退规则则限制用人单位滥用管理权。这种差异源于劳动关系的不对等性，劳动者在试用期往往处于信息与资源弱势地位，法律通过程序限制平衡双方权益。

通知义务差异

劳动者主动辞职仅需履行单向通知义务，且通知形式相对灵活。根据上海12333的官方解释，劳动者可通过口头、书面甚至电子邮件等形式告知用人单位，重点在于保留已履行通知义务的证据。而用人单位实施辞退时，需完成双向告知程序：不仅需提前将辞退决定送达劳动者，还须向劳动行政部门备案（如涉及经济性裁员），并在离职证明中依法列明解除事由。

时间节点要求也存在本质区别。劳动者提前三日通知即可离职，三日计算起点以用人单位收到通知为准；但用人单位若以“不胜任工作”为由辞退，须提前三十日书面通知或支付代通知金。某科技公司因未提前通知试用期员工离职，被判额外支付一个月工资作为赔偿的案例，印证了该规则的实际效力。

后果影响层面

经济补偿的获得概率呈现明显反差。主动辞职原则上不产生经济补偿，但若用人单位存在拖欠工资、未缴社保等过错，劳动者仍可主张补偿。被动辞退则可能触发N+1补偿或双倍赔偿，例如深圳某企业违法解除试用期合同，最终按劳动者月薪两倍标准支付赔偿。值得关注的是，部分地区的司法实践开始将“试用期恶意辞退”纳入惩罚性赔偿范畴，北京2023年劳动争议白皮书显示，此类案件赔偿金额同比上涨37%。

离职证明的内容规制进一步凸显差异。根据《劳动合同法实施条例》第二十四条，用人单位出具离职证明时，禁止记载对劳动者不利的。这意味着即便因“不符合录用条件”被辞退，离职证明仍只能客观记载劳动合同期限、岗位等基本信息，与主动辞职的证明文件无实质区别。但实践中，仍存在企业通过背景调查变相传递的情况，劳动者需注意保存沟通记录以备维权。

举证责任分配

在争议处理环节，主动辞职几乎不产生举证责任，劳动者仅需证明已履行通知程序。而用人单位实施辞退时，须完整举证录用条件告知、考核标准、结果告知等全流程证据。某典型案例中，企业虽主张员工绩效不达标，但因未在入职时明确绩效考核占比，最终败诉并支付违法解除赔偿。这种举证倒置规则，实质是将管理规范的义务强加于用人单位，倒逼企业完善录用条件告知制度。

证据类型的要求也存在差异。劳动者保存微信聊天记录、电子邮件等即可证明辞职意愿，但用人单位须提供经劳动者签字的岗位说明书、考核表等书面证据。杭州某互联网公司因使用未经公示的隐性考核指标辞退员工，被法院认定证据无效。

流程规范区别

主动辞职可通过简易程序完成，部分地区甚至允许“秒批”离职备案。但用人单位辞退必须经过工会意见征询、解除方案审批等内部流程，上市公司还需履行信息披露义务。腾讯某试用期辞退纠纷中，企业因未通过职代会讨论辞退方案，被裁定程序违法。

后续义务的履行程度亦不相同。劳动者辞职后仅需完成工作交接，而用人单位辞退员工后，还需办理社保减员、档案转移等手续。更值得注意的是，部分地区要求企业对被辞退员工进行再就业辅导，上海市2024年新规明确，违法辞退案件中的用人单位需承担职业培训费用。

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