员工收到试用期辞退通知后有哪些权利

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在劳动关系中，试用期作为劳资双方的考察期，既是用人单位评估劳动者能力的关键阶段，也是劳动者适应岗位需求的重要过程。法律对试用期内的权利义务关系作出了严格界定，但实践中，部分用人单位存在滥用解雇权的情形。当员工收到试用期辞退通知时，其合法权益的保障不仅涉及劳动法的基本原则，更直接关系到个体生存权与职业尊严的实现。

一、合法解除条件审查权

劳动者有权要求用人单位提供辞退的法定依据。根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位以“不符合录用条件”解除劳动合必须满足三重举证责任：录用条件需在入职时明确告知、考核标准需具备客观性、辞退程序需符合法律规定。例如在侯某与某科技公司纠纷案中，法院认为客户投诉记录若无法证明与员工行为存在直接因果关系，不能作为合法解除依据。

劳动者可要求查阅相关证据材料。这包括书面录用条件确认文件、绩效考核记录、违纪行为调查结论等。如在顾某与某投资公司案中，法院之所以支持公司解除行为，关键在于公司提供了岗位职责说明书、试用期考核表及具体工作成果的对比分析。若用人单位仅以主观评价或模糊表述作为辞退理由，劳动者有权主张解除行为违法。

二、经济补偿主张权

违法解除情形下劳动者享有赔偿请求权。当用人单位无法证明辞退合法性时，需按《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算。例如某教育培训公司因未让员工参与考核评分程序，被判支付相当于一个月工资的赔偿金。

特殊情形仍存在补偿可能。即便解除行为合法，若存在工资拖欠、社保欠缴等情况，劳动者可主张相关权益。2025年劳动法修订后，明确将试用期纳入社保强制缴纳范围，用人单位未依法缴纳的需补缴并承担滞纳金。超长试用期（如三年合同约定七个月试用期）产生的工资差额部分，劳动者可追索赔偿。

三、申诉救济渠道选择权

协商谈判是维权的首要途径。劳动者可要求用人单位出具书面辞退通知书，载明解除理由及法律依据。如遇企业诱导签署自愿离职文件（常见于未缴纳社保企业），可援引《劳动合同法》第二十六条主张协议无效。某案例显示，员工在律师协助下成功推翻企业提供的“个人原因离职”证明，最终获得违法解除赔偿。

行政与司法救济构成权利保障体系。向劳动监察部门投诉的处理周期通常为60日，适用于工资拖欠等简单争议。劳动仲裁则适用于复杂案件，2025年多地推行“线上仲裁庭”制度，证据提交与庭审均可在线完成。值得关注的是，部分地区试点“举证责任倒置”规则，当用人单位拒绝提供考核记录时，仲裁机构可直接推定其举证不能。

四、职业信用维护权

离职证明的规范性受法律约束。根据《劳动合同法实施条例》第二十四条，证明书不得记载对劳动者不利的主观评价。某企业因在离职证明中标注“工作能力不符合要求”，被法院判决重新出具证明并赔偿精神损害抚慰金。劳动者若发现证明文件存在歧视性内容，可要求企业更正或通过仲裁程序撤销。

背景调查的异议机制亟待完善。新兴的“职业信用修复”制度允许劳动者对不实评价提起申诉，如某互联网公司前员工通过信用平台成功删除前雇主发布的“试用期考核不合格”记录。部分地区人力资源部门建立恶意背调黑名单制度，对屡次提供虚假离职信息的企业实施联合惩戒。

五、程序参与保障权

知情权贯穿解除程序始终。用人单位作出辞退决定前，应告知劳动者拟处理决定及事实依据，并提供申辩机会。某案例中，企业未将考核结果告知员工即单方解除合同，法院认定程序违法。2025年《劳动争议调解仲裁法》修订后，明确要求解除通知须包含证据清单及复议途径。

诉讼程序中的质证权不可剥夺。劳动者可申请法院调取企业的电子考勤记录、OA系统日志等数字化证据。在田某诉某教育培训公司案中，员工通过恢复企业删改的授课评价系统数据，最终证明考核过程存在程序瑕疵。部分地方法院引入技术调查官制度，专门解决涉及大数据算法的录用条件争议。

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