在受欺诈或胁迫情况下签署的自愿离职书能否撤销

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在劳动关系解除过程中，自愿离职书常被视为双方权利义务的终结凭证。但当劳动者主张签字行为受到欺诈或胁迫时，这类协议的效力将面临司法审查。法律如何界定胁迫与欺诈的边界？离职协议的撤销权如何行使？这些问题不仅涉及劳动者权益保护，更考验着司法对契约自由的平衡尺度。

法律依据与适用情形

《民法典》第148条、150条及《劳动合同法》第26条，明确将受欺诈、胁迫签订的民事法律行为纳入可撤销范畴。具体到劳动关系领域，最高人民法院在劳动争议司法解释中细化规定：若离职协议存在免除用人单位法定责任、排除劳动者权利等情形，即便双方签字确认，仍可能被认定无效。

司法实践中，欺诈行为常表现为用人单位虚构事实（如谎称公司即将破产），胁迫则多体现为威胁性手段（如克扣工资、阻挠职业发展）。例如某科技公司以“行业封杀”威胁设计师签署自愿离职协议，法院结合微信聊天记录中的恐吓言辞，最终撤销协议。这类判例显示，司法机关对胁迫的认定已从物理强制延伸至心理威慑。

举证责任的分配标准

劳动者主张协议无效时，需对欺诈、胁迫事实承担初步举证责任。证据形式包括录音录像、电子通信记录、证人证言等。在某快递员维权案中，劳动者提供主管威胁“不签字就不发工资”的现场录音，成功推翻离职协议效力。但网页2的马某案也警示：未经公证的电子证据可能因存在篡改风险而不被采信。

用人单位则可通过协议文本的完备性进行抗辩。若离职协议明确载明“双方经平等协商”“已充分知悉法律后果”等条款，且劳动者未在签字时提出异议，法院可能倾向认可协议有效性。这种举证规则的设定，实质上要求劳动者在签字瞬间就具备证据留存意识。

显失公平的判定规则

除欺诈胁迫外，协议内容的显失公平亦可成为撤销事由。江苏某保洁公司要求工伤员工签署“放弃一切索赔”的离职协议，法院认为协议免除企业工伤保险责任，违背公平原则予以撤销。此类判决体现司法对弱势劳动者的倾斜保护，但需注意：单纯的补偿金额高低不等同于显失公平，关键看是否剥夺劳动者法定权益。

在“倒签日期”类案件中，用人单位通过篡改解除时间规避法律责任的行为，可能构成显失公平。上海某公司倒签离职日期致使员工丧失工伤认定资格，法院以“利用优势地位损害劳动者权益”为由撤销协议。这种裁判思路将形式合法性与实质正义相结合，突破单纯契约自由的框架。

权利救济的时效限制

撤销权行使受一年除斥期间限制，自知道或应当知道撤销事由之日起算。但司法实践中存在特殊情形：某销售员离职三年后发现公司伪造绩效考核数据，法院以“重大误解”重新起算时效，最终支持撤销请求。这种突破刚性时效的做法，体现司法对实质公正的追求。

劳动者可通过劳动仲裁与诉讼双重途径主张权利。但需注意：劳动仲裁前置程序可能影响撤销权的及时行使。某地方法院在审理此类案件时，允许劳动者直接将撤销协议诉求纳入仲裁请求，避免程序空转。这种程序创新有助于提升权利救济效率。

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