公司以绩效考核不达标拒发奖金是否合法

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在现代企业管理中，绩效考核与奖金发放的关联性常引发劳资纠纷。用人单位主张“按绩效发奖金”是基于经营自主权，劳动者则认为奖金是劳动报酬的组成部分。这种矛盾背后涉及法律规范、制度设计、程序正当性等多重因素，需结合具体情境分析合法性边界。

法律依据与合同约定

我国《劳动合同法》第四十七条赋予用人单位薪酬分配自主权，但《工资支付暂行规定》第三条明确将绩效奖金纳入工资范畴。这意味着绩效奖金的法律属性具有双重性：既是企业激励手段，也是法定劳动报酬。当劳动合同或规章制度对绩效奖金发放条件作出具体约定时，该约定构成双方权利义务的法定依据。例如深圳某供应链公司案中，法院认定双方确认C1等级对应0.6倍月薪的计算标准，公司未举证考核规则而败诉。

司法实践对约定条款的审查呈现差异化趋势。上海某科技公司因未制定具体考核办法，仅以“业绩不佳”为由拒发绩效工资，法院判决需补足差额。相反，浙江某企业依据民主程序制定的制度规定“离职员工不享年终奖”，在员工主动辞职情形下获得法院支持。这显示，约定内容的合法性取决于是否违反法律强制性规定，以及制度制定程序的完备性。

举证责任分配规则

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条确立举证责任倒置原则。在北京某网络公司案中，公司仅提供上级主观评分，未能提交考核指标、过程记录等客观证据，最终被认定违法扣除绩效工资。类似情形在武汉某公司纠纷中再次出现，因缺失绩效面谈记录和员工签字，法院推翻公司主张的考核结果。

举证标准方面，用人单位需形成完整证据链。深圳某设计院案中，公司虽主张经营困难，但未能提供财务报表、董事会决议等证明材料，法院仍判决支付年终奖。这提示企业除考核结果外，还需留存目标设定、过程沟通、结果告知的全流程记录，尤其要注重书面材料的规范保存。

考核制度合理性审查

绩效考核体系的科学性是司法审查重点。上海二中院在某案中指出，考核标准应具备可量化、可对比特征，单纯采用“末位淘汰”可能被认定无效。北京某企业将英语能力作为调岗条件，但未在入职时告知该要求，最终被判定调岗不合理。这反映司法机关对考核指标关联性、预见性的严格要求。

程序正当性同样影响合法性认定。南京某公司因未将考核制度提交职代会讨论，直接被认定制度无效。而广州某物业公司通过OA系统公示制度、组织专题培训、获取员工签收确认，成功证明制度合法性。民主程序与公示告知构成制度效力的双重保障。

地区司法实践差异

地域性裁判标准分化明显。深圳2022年修订的工资支付条例明确“约定优先”原则，支持企业自主决定奖金发放。与之对比，北京法院在凯德嘉茂案中，认定“离职不享年终奖”条款剥夺劳动者权利，判决公司支付15万元奖金。这种差异源于各地对用工自主权与劳动者权益的平衡尺度不同。

即便在同一地区，个案细节也影响裁判结果。广州某员工因虚假打卡被辞退，法院支持公司拒发年终奖；但另一案件中，员工虽存在旷工行为，因年终奖对应往年业绩，法院仍判决支付。这表明裁判机关会综合考量过错性质、时间关联性等多重因素。

特殊情形下的利益平衡

在用人单位过错导致的劳动关系解除场景中，司法倾向于保护劳动者。最高法183号指导案例明确，企业违法解除致使员工无法获得年终奖的，应视为发放条件成就。而对于客观经营困难，北京某公司提交审计报告、裁员方案等证据，成功援引不可抗力条款减免奖金支付责任。

新型用工关系催生更多复杂情形。某互联网企业将OKR考核与股权激励捆绑，因未明确告知考核规则与行权条件，被仲裁机构认定构成变相克扣工资。这提示企业创新考核方式时，仍需恪守劳动法基本准则。

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