劳动合同中约定的工资如何影响加班费基数

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在劳动法律关系中，加班费的计算始终是劳资双方争议的焦点。作为劳动者获取经济补偿的核心依据，加班费基数的确定往往与劳动合同约定的工资结构密不可分。从司法实践到地方性规范，这一看似简单的数字背后，实则涉及劳动权益保护、合同自由原则与企业合规管理的多重博弈。

合同约定的法律效力

劳动合同中关于工资的约定，是确定加班费基数的首要依据。最高人民法院在（2015）民申字第610号裁定书中明确指出，当劳动合同明确约定工资标准时，即使该标准为当地最低工资，亦具有法律效力。这一裁判要旨体现了司法对合同自由的尊重，例如某劳务派遣公司以大连市最低工资1100元作为基数计算加班费，最终获得最高法院支持。

但合同自由并非无边界。上海市第一中级人民法院在（2022）沪01民终12548号案件中，否定了企业将加班费基数直接约定为最低工资的做法。法官援引最高院民一庭观点强调，约定的基数应包含基本工资和岗位工资等固定收入，福利性补贴可排除。这种差异性表明，司法审查不仅关注合同形式，更注重实质公平。

工资结构的合理性

工资构成直接影响基数计算的合法性。根据《工资支付暂行规定》，基本工资、岗位津贴等固定项目应纳入基数，而绩效奖金、年终奖等浮动收入通常被排除。上海某合金公司案中，法院认定月绩效奖金因考核结果浮动，不属于固定工资范畴，故不计入加班费计算基数。

但拆分工资项目可能构成恶意规避。浙江高院指导意见指出，若企业将本应计入正常工资的报酬归入奖金、补贴，法院可按照实际收入70%重新核定基数。这种穿透式审查机制，有效防止了用人单位通过复杂薪酬结构稀释劳动者权益。

地方性规范的补充作用

当劳动合同约定不明时，地方性规范成为重要补充。北京高院规定，合同约定基数低于集体合同标准的，应以较高者为准；天津则要求参照劳动者前12个月平均工资，但需扣除非固定性收入。这种分层处理机制，既保障了基准统一性，又兼顾了个案特殊性。

区域性差异在基数确定中尤为明显。如大连允许以最低工资为基数，而上海要求基数不得低于岗位正常出勤月工资的70%。浙江更是独创“工资总额七折”的计算方式，通过预设比例防止企业变相降低基数。这种因地制宜的规则设计，折射出各地对劳资平衡的不同价值取向。

从劳动合同的初始约定到司法裁判的动态调整，加班费基数的确定始终在契约自由与权益保障之间寻找平衡点。劳动者在签订劳动合需特别关注工资构成条款；用人单位则应在设计薪酬体系时，充分考虑地方性规范对基数核算的具体要求。这种双向制约机制，正是劳动法体系维持社会公平的重要支点。

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