二次合同到期后公司不续签能否要求赔偿金

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随着劳动法律体系的不断完善，劳动者权益保护问题日益受到社会关注。在劳动合同管理实务中，二次固定期限合同到期后用人单位单方终止劳动关系的情形，常引发赔偿争议。这种争议不仅涉及法律条文的适用，更折射出劳资双方权益平衡的深层命题。

法律条款的基准定位

《劳动合同法》第十四条第二款第三项明确规定，连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者无重大过错的情形下，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。这一条款的立法本意在于保障职业稳定性，防止企业滥用短期合同损害劳动者权益。人社部2024年2月对网民咨询的官方回复中明确指出，用人单位在此情形下终止合同涉嫌违法，需按经济补偿二倍标准支付赔偿金。

但司法实践中存在法律适用的地域差异。北京高院在（2017）京高法发142号文件中明确支持赔偿金主张，而上海高院在2025年研讨会纪要中仍保留续订选择权。这种分歧源于对"续订劳动合同"前提条件的不同解读，部分法院认为需以用人单位续订意愿为基础，多数观点则坚持劳动者单方主张即构成缔约义务。

经济补偿的计量规则

经济补偿（N）与赔偿金（2N）的适用差异构成争议核心。按《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按工作年限计算，月工资标准包含奖金、津贴等货币性收入。广东省高院（2018）粤民再81号判决中，法官精确计算了应发工资三倍封顶情形下的赔偿金额，展现了计量标准的复杂性。

赔偿金的适用需要满足特定条件。用人单位若存在降低续约条件、拒绝协商等行为，可能触发赔偿金机制。湖北省高院（2020）鄂民申4763号案件显示，即便劳动者未明确提出续签要求，用人单位单方终止仍构成违法。但劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违规情形时，用人单位可免除赔偿责任，这一但书条款在劳动争议中常成为攻防焦点。

司法实践的维度差异

地域性司法指引形成差异化裁判尺度。北京市明确规定二次合同到期终止属于违法，必须支付赔偿金；江苏省则要求用人单位提前30日书面告知无固定期限合同订立权。这种差异导致同案不同判现象，如大连中院（2022）辽02民终3708号与武汉中院（2020）鄂01民终4417号就呈现完全相反的裁判思路。

特殊用工形态衍生法律适用难题。劳务派遣工、集团内部调岗等情形下，连续工龄的计算标准存在争议。东莞市某案例显示，劳动者在关联企业间调动可能中断连续签约次数认定。这类案件往往需要结合社保缴纳记录、工资发放主体等要素综合判断劳动关系实质。

证据链条的构建策略

举证责任分配直接影响诉讼结果。劳动者需完整提交历次劳动合同、工资流水、续约沟通记录等核心证据。广州中院（2024）粤01民终25639号案件中，劳动者因保存完整的续约沟通记录而获得有利判决。用人单位则需举证证明存在合法终止事由，包括绩效考核材料、违纪处理文件等。

电子证据的采信标准日趋明确。微信聊天记录、电子邮件等数字化沟通载体，需经过公证保全方可作为有效证据。上海市青浦区法院（2021）沪0118民初18527号判决中，未经公证的微信截图因真实性存疑未被采信。这提示劳动者应当注重证据形式的合法性，必要时可通过律师函、公证处等专业渠道固定证据。

赔偿争议的解决最终指向劳资关系的深层重构。当法律条款与商业逻辑产生碰撞时，既需要司法机关精准把握立法本意，也期待用人单位建立更具人性化的雇佣管理体系。对于劳动者而言，理解法律规定的底层逻辑，掌握证据收集的实务技巧，将成为维护自身权益的关键所在。

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