被用人单位骗签劳动合同后如何协商解决

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在劳动关系建立过程中，劳动者可能因信息不对称或用人单位的误导性承诺陷入被动境地。当发现劳动合同存在欺诈性条款或被诱骗签署时，劳动者需保持冷静，通过合法途径维护自身权益。协商解决作为首要策略，既能降低维权成本，又可避免双方关系恶化，但需建立在充分准备与专业认知基础上。

一、明确法律依据

根据《民法典》第一百四十八条，以欺诈手段订立的民事法律行为可撤销。劳动合同作为民事契约关系，同样适用该条款。劳动者需理解“欺诈”的法定定义：用人单位故意隐瞒真实情况或虚构事实，导致劳动者违背真实意愿签订合同。例如，某企业承诺提供专项技术培训却在合同中设置高额违约金条款，但实际未开展培训，即构成欺诈行为。

《劳动合同法》第二十六条进一步规定，存在欺诈情形的劳动合同无效或部分无效。无效条款自始不产生约束力，劳动者有权主张撤销。值得注意的是，除斥期间为一年，自知道或应当知道撤销事由起算，逾期将丧失撤销权。这意味着劳动者需在发现欺诈行为后及时采取行动，避免因时效问题导致权利受损。

二、协商准备策略

证据收集是协商成功的基石。劳动者需系统整理入职前后的沟通记录，包括招聘简章、微信聊天记录、邮件往来等，重点保存与虚假承诺相关的证据。例如，某劳动者保留的招聘广告明确标注“双休制”，但实际合同注明“按公司排班”，此类证据能直接证明用人单位存在误导。对于口头承诺，可寻找同期入职同事作为证人，或调取入职培训录音等辅助材料。

书面沟通是启动协商的关键步骤。建议以正式函件形式向用人单位人力资源部门提出异议，列明合同条款与事实不符的具体内容，并附证据复印件。例如：“入职时贵司承诺销售提成按季度结算，但合同第八条约定‘提成发放时间由公司另行通知’，该条款与协商内容存在实质性差异”。函件需明确要求重新协商条款，并设定合理答复期限。

三、协商过程要点

诉求表达需遵循阶梯式原则。初次协商可先提出修正核心条款，如薪酬结构、工作时间等直接影响权益的内容。若用人单位态度消极，再逐步扩大诉求范围。某案例中，劳动者首先要求删除“自愿放弃社保”条款，在取得进展后进一步主张修改竞业限制期限，最终实现条款整体优化。整个过程需保持专业态度，避免情绪化表达。

利益平衡是协商成功的核心。劳动者可提出折中方案，例如将单方解除权条款修改为“经工会协商后解除”，或在违约金条款中增加企业违约赔偿责任。某科技公司员工在发现培训服务期条款存在欺诈后，主动提出以实际发生的培训费用为违约金计算基准，最终与企业达成补充协议。这种互惠式协商能有效降低对抗性，提高条款修正成功率。

四、协商失败预案

当协商陷入僵局时，劳动者应及时启动投诉程序。向劳动监察部门提交书面投诉材料时，需附带劳动合同、证据清单及协商记录。某地劳动监察大队在处理类似案件时，曾依据《劳动合同法》第八十条，对虚构岗位待遇的企业处以2万元罚款，并责令重新签订合同。这种行政干预往往能促使企业重回谈判桌。

司法救济作为最终手段，需注重程序衔接。劳动者在申请劳动仲裁时，可同步主张合同无效与经济补偿。根据《劳动争议调解仲裁法》，涉及欺诈的劳动合同纠纷可直接申请仲裁，无需经过调解前置程序。某判例显示，劳动者在证明企业虚构职位晋升机制后，成功获赔3个月工资的经济补偿。诉讼阶段需注意举证责任分配，劳动者仅需证明欺诈事实存在，用人单位则需自证条款合理性。

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